FrieslandCampina op weg naar 2020: programma vol uitdagingen

18-01-2013 \\ Innofood nieuws

                  FrieslandCampina op weg naar 2020: programma vol uitdagingen

Het doel van het programma Employability2020 van internationale zuivelonderneming FrieslandCampina is in één zin te formuleren, maar daarmee niet minder ambitieus: in het jaar 2020 moet het bedrijf over de juiste mankracht beschikken om het mogelijk te maken haar bedrijfsstrategie onder de naam route2020 en de daaruit voortvloeiende doelstellingen te kunnen realiseren. Hanneke van Middelaar is sinds anderhalf jaar senior projectmanager HR bij FrieslandCampina, met onder andere Employability2020 in haar portefeuille.

Op welke manier staat dit programma in relatie tot de HCA Agri & Food?
‘Onze visie op employability heeft betrekking op nagenoeg alle HCA-thema’s.FrieslandCampina staat voor de enorme uitdaging om in de komende zeven jaar meer dan de helft van haar personeelsbestand te vervangen door hoog gekwalificeerd technisch personeel. En dat in een van oudsher krimpende bedrijfstak op meer dan dertig productielocaties door het gehele land. Binnen het programma vinden diverse deelprojecten plaats die betrekking hebben op jongeren, onze medewerkers en de zuivelsector in het algemeen. In relatie tot de Human Capital Agenda zijn dat projecten die verwant zijn aan Leven Lang Leren, Imago en Werkgeverschap en Beroepsgericht opleidingsaanbod. En met dit programma richten we ons vooral op de operationsafdelingen, dus ook techniek is een rode draad.’

Hoe is dit programma tot stand gekomen?
‘FrieslandCampina heeft haar langetermijndoelstellingen uitgewerkt in een ondernemingsstrategie onder de naam route2020. Om route2020 te kunnen waarmaken is de kwalitatieve en kwanititatieve bezetting van medewerkers een belangrijke voorwaarde voor succes, en daar is Employability2020 uit voortgekomen. In 2010 hebben we een analyse uitgevoerd waarbij we tot wel tien jaar vooruit hebben gekeken; niet voor niets, want de grote uitstroom zal plaatsvinden over vijf tot tien jaar. Uit de analyse bleek dat we onze doelstellingen voor het jaar 2020 niet gaan halen als we niet investeren in onze bezetting. De projecten beschreven in Employability2020 zijn erop gericht proactief te werken aan deze in de toekomst noodzakelijke bezetting. Het opkrikken van ons imago als onderneming maar wellicht nog meer de bedrijfstak als geheel is daarbij essentieel. In 2011 zijn we hiermee van start gegaan.’

Wat is de basis van het programma?
‘Het gaat om zowel kwantiteit als kwaliteit. Voor wat betreft de kwantiteit zien we dat er te weinig geschikte medewerkers beschikbaar zijn op de arbeidsmarkt in de regio’s waar we ze zoeken.. Als het gaat om kwaliteit zien we dat er door de snelle ontwikkelingen in de automatisering in de toekomst een hoger opleidingsniveau vereist is. Daarnaast zien we een hoge mate van vergrijzing onder onze medewerkers. Sinds 2004 is de gemiddelde leeftijd van onze medewerkers in de operations steeds met een jaar omhoog gegaan. Dit als gevolg van een beperkt verloop en lage instroom van de afgelopen decennia.. Een aspect om meer dan alert op te zijn, ook omdat het werk op onze productielocaties nog niet voor eenieder geschikt is door de volcontinueroosters waar we mee werken. Gelukkig staat daar wel tegenover dat de arbeidsvoorwaarden in de zuivel gemiddeld erg goed zijn.’

Uit welke concrete projecten bestaat het programma?
‘Samen met de verantwoordelijken voor Operations en Human Resources zijn acht projecten voor de komende drie jaar vastgesteld. Ik zal er drie uitlichten ter illustratie.’

‘Een eerste prioriteit is het opleiden van onze medewerkers. Hierbij ligt de nadruk op het employable houden van onze huidige bezetting. We bieden teamleiders managementopleidingen aan waarbij we hen onder andere leren hoe zij het beste uit hun team kunnen halen. Daarbij vinden we het belangrijk dat medewerkers worden gestimuleerd om zichzelf employable te houden, zowel mentaal en fysiek maar ook als het gaat om functionele vaardigheden. De gemiddelde leeftijd op de locaties ligt op 47 jaar, hier ligt dus een grote uitdaging. Verder kennen we een Management Trainee Programma waarbij afgestudeerden een intensief traject afleggen. Na twee jaar wordt op basis van hun bewezen potentieel besloten of ze daadwerkelijk in dienst treden.’

‘Een tweede prioriteit is de instroom van jongeren naar voor ons relevante opleidingen. En daarna willen we ze vanzelfsprekend werven voor FrieslandCampina. We zijn de lokale contacten zoveel mogelijk aan het versterken. We stimuleren onze locaties om zoveel mogelijk met stagiaires te werken, omdat we zien dat zij vaak goede ervaringen opdoen en graag willen blijven na hun stage. We zoeken ook samenwerking met MBO- en HBO-scholen voor open dagen, inhouse-dagen en gastcolleges. Het verhogen van de instroom van jongeren zoeken we tevens meer in branchebrede initiatieven. We willen graag een bijdrage leveren aan de CIV’s. Op regionaal niveau werken we bijvoorbeeld samen met Mars in Veghel, waarbij jongeren een baangarantie krijgen na het afronden van hun opleiding. We verwachten dit concept verder te kunnen uitbreiden.’

‘Onze derde prioriteit is het managen van de verdeling tussen vaste en flexibele bezettinging bij onze operationsafdelingen. Na diverse fusies en acquisities heeft een beleid van interne herplaatsing ervoor gezorgd dat de in- en doorstroom nagenoeg nihil is. Door onze historie van sluitingen en reorganisaties voelen de locaties zich vaak geremd om mensen in dienst te nemen. We zijn een marktgestuurde onderneming en we produceren veel dagverse producten. Daardoor kennen we een hoge mate van flexibiliteit in onze capaciteit en productie. Het is het soms noodzakelijk om afhankelijk van de locatie, producttype en de marktvraag het medewerkersbestand variabel te houden. Deze tijdelijke medewerkers blijven vervolgens als flexibele kracht jarenlang verbonden aan onze onderneming. We gaan nu kijken hoe we meer arbeidsplaatsen vast kunnen invullen zodat we goed gekwalificeerd personeel aan ons binden, met het oog op de schaarste op de arbeidsmarkt in de toekomst. De gemiddelde leeftijd van deze flexgroep is een stuk lager en via deze weg kunnen we ons vaste medewerkersbestand verjongen. De noodzaak tot een flexibele bezetting proberen we onder andere te creëren door flexibiliteit van de vaste bezetting. Bijvoorbeeld door methodes om zelf te roosteren.

FrieslandCampina werkt in het programma Employability samen met externe partners als het gaat om de instroom van jongeren. Hoe verloopt deze samenwerking?
‘Daar waar we samenwerken loopt dit goed. We zien wel dat sommige onderwijsinstellingen worden overladen met verzoeken van bedrijven die samen met de instellingen willen optrekken. Het onderwijsprogramma biedt vaak niet voldoende ruimte voor bijvoorbeeld meerdere gastcolleges of deelname in extra projecten. Voor ons als FrieslandCampina is het daarnaast zoeken naar een balans tussen nationale initiatieven en regionale activiteiten. We merken dat met name regionale activiteiten goed werken. We produceren onze producten op meer dan dertig locaties verspreid over het land en zijn daarom gedwongen de samenwerking lokaal te zoeken. Het is niet altijd duidelijk welke initiatieven er al zijn en waar we kunnen aansluiten. Als je in sectorverband optrekt, kun je meer bereiken. Het samenwerken zit ons als coöperatie in het bloed en we zijn dan ook continue op zoek naar goede samenwerkingsverbanden. Gezien de vele initiatieven is dat soms een uitdaging en in een meer gecoördineerde aanpak op regionaal niveau ligt volgens ons de oplossing om echt grote stappen te kunnen maken als ‘BV Nederland’. Dit is voor ons geen kwestie van proberen maar een absolute noodzaak om daarmee onze doelstellingen van Employability2020 te kunnen behalen.’

Meer weten? Neem contact op met Hanneke van Middelaar via hanneke.vanmiddelaar@frieslandcampina.com.

 

Bron: Het Groene Plein